創業期の採用は、その後の組織の方向性を決める意思決定です。シード〜シリーズAのスタートアップが、限られたリソースの中でどのポジションを優先すべきか。年間700名以上のキャリアに向き合ってきた現役人事の視点から解説します。

なぜ最初の3人が、その後の100人を決めるのか

創業期に採用したメンバーは、その後の採用基準のリファレンスになります。最初に妥協した採用は、その妥協が組織のカルチャーとして定着してしまう。だからこそ、最初の3ポジションは時間をかけてでも"妥協しない採用"を行うべきです。

ポジション①：プロダクト責任者

プロダクトを作り切れる人を、最初に採用する。エンジニアでもPdMでも構いませんが、要件定義から実装、ユーザーフィードバックの取り込みまでを一気通貫で進められる人材が必要です。

  • 過去の事業立ち上げ経験
  • 0→1での意思決定スピード
  • ユーザー視点での思考の深さ

ポジション②：セールスの最初の1人

「営業はファウンダー自身がやる」フェーズを抜けるタイミングで、セールス1号を採用します。重要なのは、過去の成功体験ではなく、まだ言語化されていない商品を売り切る突破力です。

ポジション③：オペレーションを設計できる人

創業期に見落とされがちなのが、オペレーション設計の人材です。事業がスケールするときに、業務フロー・ツール・KPI設計が崩壊するのを防ぎます。

本記事は概要版です。各ポジションの面接設計・スカウト文・リファレンスチェックの具体までは、無料相談にてお伝えしています。